La curva forzada

Durante más de una década, una de las empresas de tecnología más grandes del mundo obligó a sus equipos a repartirse entre sí una nota que ya estaba decidida de antemano: por muy bien que trabajaran todos juntos, alguien tenía que salir mal puntuado.

Microsoft implantó, durante los años dos mil, un sistema de evaluación conocido como "stack ranking": cada responsable de equipo debía distribuir a sus empleados en una curva forzada, con un porcentaje fijo obligado a recibir las notas más bajas, sin importar el desempeño real del grupo entero.

El resultado, documentado años después en la prensa especializada, fue que dos empleados que colaboraban en el mismo proyecto empezaron a evitar ayudarse entre sí: si el compañero mejoraba, alguien más del equipo bajaba en el ranking. Compartir un hallazgo, ayudar a resolver un problema ajeno o incluso proponer una idea en un grupo con otras personas brillantes se convirtió en un riesgo personal.

Directivos de la propia compañía reconocieron que el sistema hacía que empleados con años de carrera evitaran trabajar en los equipos con más talento, precisamente porque un grupo lleno de gente buena garantizaba que alguien saldría mal puntuado solo por estar ahí. La colaboración, que la empresa proclamaba como valor central, quedaba castigada por el propio sistema de evaluación que medía a sus empleados.

En 2013, bajo la presión de años de crítica interna y pública, Microsoft eliminó el stack ranking. El propio consejero delegado que lo retiró reconoció que el sistema había premiado la competencia interna por encima del resultado colectivo, justo lo contrario de lo que la empresa necesitaba para innovar.

Auto reflexión

1. ¿Mi sistema de evaluación premia el resultado del equipo o solo la posición relativa de cada persona dentro de él?

2. ¿He visto a alguien de mi equipo evitar ayudar a un compañero por miedo a salir peor parado en la comparación?

3. ¿Prefiero medir a las personas por una curva forzada o por si el equipo entero mejora?

4. Si dos personas de mi equipo colaboran y el resultado conjunto es excelente, ¿mi sistema de evaluación las premia a las dos o obliga a elegir una?

5. ¿Qué comportamiento estoy premiando de verdad con la forma en que evalúo, más allá de lo que digo que valoro?

Desaprendizaje

Desaprender que evaluar por curva forzada es evaluar con justicia

El stack ranking obligaba a que alguien saliera mal puntuado aunque el equipo entero rindiera muy por encima de lo esperado. Medir el desempeño individual sin tener en cuenta el resultado colectivo castiga precisamente a los mejores equipos. En el MBA INUSUAL trabajamos este desaprendizaje desde el ser, acompañando a los participantes a revisar si su forma de medir refleja de verdad lo que quieren fomentar.

Desaprender que competir dentro del equipo mejora el rendimiento

Microsoft descubrió, a través de años de queja interna, que la competencia forzada entre compañeros se comía la colaboración sin mejorar el rendimiento. Un sistema que premia salir mejor que el compañero entrena exactamente lo contrario de lo que un equipo necesita. En el MBA INUSUAL este desaprendizaje se trabaja desde el hacer: rediseñar el criterio de evaluación hasta que colaborar deje de tener un coste personal.

Desaprender que castigar al colectivo por norma no tiene coste

Durante más de una década, gente de sobra capacitada evitó los equipos con más talento, precisamente porque ahí el sistema garantizaba una mala nota para alguien. Ese coste fue real durante años, y en ningún informe trimestral aparecía. En el MBA INUSUAL trabajamos este desaprendizaje desde el conectar, entrenando a los participantes a notar los costes invisibles de premiar al individuo a costa del grupo.

La versión larga de esta historia, en abierto y con las preguntas que suele traer detrás: La curva forzada: cómo un sistema de evaluación castigó colaborar.